Fin de la relación laboral del empleado de hogar, ¿qué hacer?

Empleado de hogar
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Por tener los mismos derechos que el resto de los trabajadores, aunque con algunas consideraciones especiales, la relación laboral de un empleado de hogar puede finalizar por acuerdo mutuo entre las partes, por la culminación del contrato, o por dimisión del trabajador, tal y como lo establece el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

Despido disciplinarlo

Pero la relación laboral de un empleado de hogar también puede concluir por despido disciplinarlo, el cual ocurre cuando el trabajador incumple gravemente sus obligaciones, bien sea por ausentarse del trabajo sin justificación, por llegar tarde, irse antes de lo habitual o en el peor de los casos, por hurto.  Despidos por causa de fuerza mayor, colectivo u objetivo, no se pueden aplicar al empleado de hogar.

El despido disciplinario tiene que hacerse por escrito, y no de forma verbal. Además de indicar la fecha en la que se hace efectivo el cese de funciones, que debe ser el mismo día o el día siguiente a la entrega de la carta, será necesario describir detalladamente todos los hechos, incluyendo fecha y hora de los mismos, así como la especificación de los testigos y sus declaraciones.

Desistimiento de contrato

Cuando el empleador considera que ya no necesita los servicios del empleado de hogar, podrá desistir del contrato alegando, entre otras causas, que la familia tenga dificultades económicas y no pueda seguir pagando, que por motivos personales empiecen ellos mismos a atender las labores de la casa, que ya no sean necesarios los servicios por que se han hecho mayores los hijos, o porque los abuelos hayan fallecido o ya no vivan en la casa.

El desistimiento del contrato de trabajo debe hacerse siempre por escrito, e indicar claramente los motivos por los cuales se está finalizando la relación laboral. El empleado de hogar debe cumplir con un preaviso de 20 días, si ha durado más de 1 año trabajando, o de 7 días, si la relación ha durado menos de ese tiempo. Mutuo acuerdo, el empleado puede omitir el preaviso si el empleador le paga el salario correspondiente a esos días.

Preaviso e indemnización

Asimismo, durante el preaviso, el empleado de hogar tiene derecho a 6 horas semanales de permiso para buscar otro empleo, si trabajaba la jornada completa. Además, al desistir del contrato, el empleador tendrá la obligación de entregar al trabajador una indemnización en metálico equivalente a:

  • 12 días por año trabajado, limitado a 6 mensualidades, si el contrato es posterior al 1 de enero de 2012,
  • 7 días por año trabajado, limitado a 6 mensualidades, si el contrato es anterior al 1 de enero de 2012.

Si el empleado de hogar cuida a una persona mayor y la misma fallece, este solo tendrá derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario, pero si el empleador no es el  fallecido sino un familiar, se desistirá del contrato porque ya no tendrá que cumplir con tales funciones.

El Ministerio de Empleo ha facilitado un modelo en Excel para calcular con mayor exactitud el monto de la indemnización. La carta de desistimiento debe hacerse según los modelos emitidos por el Ministerio de Empleo, según sea el caso, con preaviso  o sin preaviso.

Periodo de prueba

Al dar inicio a un nuevo contrato de trabajo, se establece un período de prueba para que, tanto el empleado como el empleador constaten si se sienten a gusto y si la relación laboral es de la conveniencia de ambos.

Habiendo transcurrido este lapso de tiempo, que no puede superar los 2 meses, salvo que se regule específicamente mediante un Convenio Colectivo en el cual se indique otro plazo, cualquiera de los dos puede desistir del contrato sin justificar el motivo, omitiendo el preaviso, y sin pagar ningún tipo de indemnización. Lo más recomendable es culminar el contrato por escrito, dejando constancia de la fecha en el cual finalizó el mismo.

Finiquito

Tras la finalización de la relación laboral, el empleador debe entregar un saldo de finiquito al empleado de hogar, en el que especifique la cantidad que, a la fecha de finalizar el contrato, le debe, de manera que la relación laboral quede extinguida y se salde la deuda contraída con el mismo por la prestación de sus servicios.

El finiquito debe contener el salario de los días del mes en el que se produce el despido, si el despido se produce en mitad de un mes, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias por el tiempo que se ha generado, horas extra si al momento de finalizar la relación laboral no se han compensado, y otros beneficios adicionales o por productividad que se hayan acordado.

En algunos casos, es probable que el trabajador adeude dinero al empleador por concepto de vacaciones disfrutadas de más, falta de preaviso de la baja voluntaria, y anticipos recibidos. Luego de detallar las cantidades adeudadas tanto por el empleado como por el empleador, se calcula el saldo final y la cantidad que procede de liquidación.

Despido improcedente

Si el empleador omite las normas, o si no justifica las causas alegadas en la carta de despido, el trabajador está en su derecho de reclamar y los juzgados de lo social podrán declararlo como un despido improcedente. Si la causa real del despido vulnera algún derecho fundamental del trabajador, este también podrá considerarse como nulo.

Se aplicará la misma determinación si el despido está basado en una causa de discriminación, o si el empleado o empleada está especialmente protegido por el ordenamiento laboral, debido a su situación personal.  Asimismo, el despido será improcedente en caso de que se haya vulnerado el principio de igualdad y la dignidad de la persona.

Cuando el fin de la relación laboral es por desistimiento, y el empleador no cumple con la norma, se entenderá como despido, además improcedente, si el empleado reclama. Habrá casos en los que el empleador tendrá que readmitir al trabajador, abonando los salarios que ha dejado de percibir o, pagar una indemnización de 20 días por año, con el límite de 12 mensualidades.

Conciliación laboral

La conciliación laboral para reclamar salarios adeudados es un proceso previo, antes de demandar a la empresa, para llegar un acuerdo entre el empleado y el empleador, y evitar un procedimiento judicial. De esta manera se cita las partes involucradas a un acto de conciliación, para que entren en un proceso de negociación y se solucione la controversia.

Para hacer el reclamo formalmente será necesario presentar una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) u organismo análogo existente en cada Comunidad Autónoma, en un plazo de 20 días hábiles.

El acto de conciliación puede terminar con avenencia, si hay un acuerdo entre empleado y empleador, sin avenencia, cuando no hay acuerdo o, intentado y sin efecto, cuando el empleador no se presenta al acto de conciliación. Si es el empleado el que no acude, se archiva la papeleta y este deberá volver a hacer la solicitud, si aún tiene plazo. De no llegarse a ningún acuerdo por esta vía, se tendrá que presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social.

La papeleta de conciliación debe incluir:

  • Identificación de las partes, con los datos del empleado y el empleador.
  • Descripción de la relación laboral, indicando lugar, puesto de trabajo, antigüedad, categoría profesional y salario del trabajador.
  • Descripción los hechos concretos que ocasionan la reclamación.
  • Lugar, fecha y firma del trabajador y/o su representante.

Sin embargo, a la hora de redactar la papeleta, siempre es recomendable contar con el asesoramiento de un abogado laboralista, preferiblemente, un graduado social o un asesor especializado.

Baja en la Seguridad Social

Cuando el contrato de un empleado del hogar finaliza, se tiene que dar la baja correspondiente en la Seguridad Social, ya que mientras está trabajando este cotiza para asistencia sanitaria, bajas y jubilación, entre otras prestaciones, aunque no para desempleo.

Si el contrato es de menos de 60 horas al mes, la baja podrá ser gestionada directamente por el empleador, aunque también por el empleado, siempre y cuando  el formulario también esté firmado por el empleador, pero si el contrato es de sobrepasa las 60 horas al mes, la baja deberá ser gestionada por el empleador.

Esta debe presentarse en un plazo de 6 días naturales, desde que finaliza la relación laboral, en las oficinas de la Tesorería General de la Seguridad Social, bajo los modelos oficiales. También se puede gestionar a través de la web en sede electrónica de la Seguridad Social.